Trouver des contenus d'apprentissage
Fonctionnalités
Découvrir
Toutes les entreprises sont organisées d'une certaine manière. Prenons l'exemple d'une concession automobile. Celle-ci va devoir suivre une hiérarchie spécifique pour la mise en vente de ses véhicules. Cette organisation du travail peut être analysée à travers le modèle Taylorien. Il s'agit d'un modèle d'organisation du travail apparut au XXème siècle développé par Frederick Taylor. Ce modèle se fonde sur la division du travail et les relations hiérarchiques d'une structure. Nous allons ainsi découvrir l'organisation Taylorienne et les autres formes d'organisations du travail apparues après les années 1950.
Des millions de fiches spécialement conçues pour étudier facilement
Inscris-toi gratuitement
Achieve better grades quicker with Premium
Geld-zurück-Garantie, wenn du durch die Prüfung fällst
Review generated flashcards
Commence à apprendre ou crée tes propres flashcards d'IA
Équipe enseignants Taylorisme
Le modèle Taylorien est une forme d'organisation du travail qui repose sur la division du travail, la spécialisation des tâches et la hiérarchie stricte au sein d'une entreprise.
Comme nous l'avons vu plus haut, l'organisation du travail régit le fonctionnement du travail industriel. Cette forme d'organisation fut développée par l'ingénieur américain Frederick Taylor. D'où son nom : le modèle Taylorien ou "taylorisme". Le "taylorisme" a permis d'augmenter la productivité, ce qui signifie que moins de travailleurs ou d'heures travaillées étaient nécessaires pour produire la même quantité de biens.
Frederick Taylor est considéré comme étant le père de la gestion scientifique, également connue sous le nom de "taylorisme". Taylor pensait qu'il était du rôle et de la responsabilité des directeurs d'usine de déterminer la meilleure façon pour l'ouvrier d'effectuer un travail, et de fournir les outils et la formation appropriés. Celui-lui, le meilleur moyen était la rationalisation de l'industrie.
La rationalisation industrielle est une organisation du travail suivant des principes rationnels (une bonne méthode) afin d'obtenir moins de coûts et par conséquent plus de rendements.
Taylor pensait que tous les travailleurs étaient motivés par l'argent, c'est pourquoi il a promu l'idée d'un "salaire équitable pour un travail équitable". En d'autres termes, si un travailleur ne réalise pas suffisamment de choses en une journée, il ne mérite pas d'être payé autant qu'un autre travailleur très productif.
Il fut l'un des premiers à considérer le processus de travail de manière scientifique, en s'intéressant à la manière dont le travail était effectué et à la manière dont il affectait la productivité. Il souhaitait optimiser la productivité des ouvriers et éviter toute "flâneries". C'est pourquoi il a introduit une organisation scientifique du travail.
C'est en 1911, dans son ouvrage de "La direction scientifique des entreprises" que Frederick Taylor développe l’organisation scientifique du travail (OST). Selon lui, la traditionnelle organisation du travail qui valorise le savoir-faire de l'employé est à proscrire. Ce n'est pas à eux de gérer leur temps ni l'organisation de leur travail. C'est à travers ce constat qu'il présente les bienfaits de la division technique du travail.
La division technique du travail nécessite que chaque travailleur se concentre sur une tâche spécifique, une opération sur un bien. Il ne peut pas vendre le produit de son travail.
Attention, ne pas confondre la division technique du travail avec la division sociale du travail. Cette dernière s'opère au sein de la société, entre les différents corps de métier. Ici, chacun produit un bien ou un service qu'il peut vendre.
Le taylorisme se développe aux États-Unis dans les années 1920, puis dans les pays industrialisés (surtout en Europe) après les années 1945. Nous verrons que c'est à partir des années 1960 que ce modèle sera remis en cause.
L’objectif principal de l’organisation scientifique du travail (OST) est ainsi d'améliorer le mode de production en maximisant le travail fournit par les ouvriers. C'est après avoir conduit des observations auprès du travail mené par les ouvriers qu'il développa deux principes. Il s'agit de la division verticale du travail et de la division horizontale du travail.
La division horizontale du travail est un principe développé par Frederick Taylor. Il s'agit d'une parcellisation maximale des tâches effectuées par les employés. Il s'agit d'une spécialisation des tâches opérées.
C'est l'introduction en 1913 du travail à la chaine par l'entreprise Ford (Fordisme) qui vient renforcer ce nouveau modèle d'organisation du travail. Les tâches sont désormais contrôlées, chronométrées avec un rythme d'exécution imposé.
Le système de chronométrage permet de payer les employés en fonction de leur productivité, rendement (salaire aux pièces).
Aujourd'hui, on trouve encore de nombreux secteurs opérants de cette manière. Il ne s'agit plus seulement de l'industrie. Il peut dorénavant s'agir du tertiaire, de la grande distribution, de l'hôtellerie ou des services de télémarketing. On retrouve même son utilisation avec des outils de nouvelles technologies. Les ouvriers sont uniquement mieux formés, mais le système opérationnel reste le même, avec le principe de parcellisation.
La division verticale du travail représente une séparation stricte entre le travail opéré par les employés (la conception) et le travail d’exécution. L'exécutif qui se charge de réussir les opérations est dirigé par des experts en organisation du travail.
La division verticale du travail a ainsi un caractère hiérarchique. L'autorité est conférée à ceux qui conçoivent l'organisation du travail et ordonnent les directives qui en résultent. De l'autre côté, les ouvriers exécutent et obéissent. Il y a là un caractère social que l'on ne trouve pas dans la division horizontale du travail.
Toutefois, le problème que l'on soulève ici est la dimension sociale du travail. Une telle parcellisation représente beaucoup de contraintes pour les employés. De ce fait, l'objectif de qualité des produits n'est pas toujours atteint. Et, à partir des années 1960, beaucoup de grèves, d'absentéismes et de fort turn-over (départ et entrées des effectifs d'une entreprise) ont lieu.
Le taylorisme est ainsi remis en cause, et même si l'on garde à l'esprit sa norme productiviste, beaucoup d'aspects sont modifiés. Les travailleurs ont plus d'autonomie et le facteur humain est désormais valorisé au sein des entreprises.
Inscris-toi gratuitement pour accéder à toutes nos fiches.
Quels sont les 4 principes du taylorisme ?
Les 4 principes du taylorisme sont la division horizontale du travail (spécialisation des tâches), la division verticale du travail (séparation entre les opérations et l'exécution), le salaire au rendement et le contrôle stricte opéré par la hiérarchie.
Quelle est la définition de taylorisation ?
La définition de taylorisation est l'application du modèle Taylorien de production au sein d'une entreprise.
Qu'est-ce qui s'oppose au taylorisme ?
Le mouvement qui s'oppose au taylorisme est le "luddisme". Il s'agit d'une contestation ouvrière qui s'oppose à la machinisation, soit le travail à la chaine et la spécialisation des tâches, pour protéger leur bien-être.
Quelle est la différence entre le taylorisme et le toyotisme ?
La différence entre le taylorisme et le toyotisme est que ce dernier dispose d'une hiérarchie plus souple. Il y a davantage de coopérations entre les ouvriers et les ingénieurs. Ce modèle présente moins de conflits et plus d'équité.
At StudySmarter, we have created a learning platform that serves millions of students. Meet the people who work hard to deliver fact based content as well as making sure it is verified.
Lily Hulatt is a Digital Content Specialist with over three years of experience in content strategy and curriculum design. She gained her PhD in English Literature from Durham University in 2022, taught in Durham University’s English Studies Department, and has contributed to a number of publications. Lily specialises in English Literature, English Language, History, and Philosophy.
Get to know Lily
Gabriel Freitas is an AI Engineer with a solid experience in software development, machine learning algorithms, and generative AI, including large language models’ (LLMs) applications. Graduated in Electrical Engineering at the University of São Paulo, he is currently pursuing an MSc in Computer Engineering at the University of Campinas, specializing in machine learning topics. Gabriel has a strong background in software engineering and has worked on projects involving computer vision, embedded AI, and LLM applications.
Get to know Gabriel
Resumes 
Flashcards 
StudySmarter IA 
Notes de cours 
Planning de révision 
Dossiers 
Examens 
Magazine 
Faire carrière 
App mobile