Psychologie industrielle et organisationnelle

Définition de la psychologie industrielle et organisationnelle

Le lieu où nous travaillons, autrement dit notre profession, est l'un des éléments les plus centraux de notre vie. Nous passerons tous une grande partie de notre vie quotidienne à travailler. Il n'est donc pas surprenant qu'une meilleure vie professionnelle puisse améliorer notre vie en général.

Son objectif est de créer une main-d'œuvre plus heureuse et plus productive. La psychologie industrielle et organisationnelle s'appuie fortement sur des techniques de test, des recherches approfondies et des méthodes quantitatives. Les psychologues I/O utilisent les statistiques et les données empiriques pour prendre des décisions plutôt que le jugement clinique et sont donc très bien formés à ces compétences.

Statistiques et psychologie industrielle et organisationnelle, Freepik.com

Il existe deux approches de la psychologie industrielle-organisationnelle : l'approche industrielle (psychologie du personnel) et l'approche organisationnelle (psychologie des organisations).

Les psychologues industriels et organisationnels aideront les organisations à promouvoir le travail d'équipe, à améliorer le climat de l'entreprise, à fidéliser les employés et à résoudre les conflits relationnels. Un autre sous-domaine lié à la psychologie I/O est la psychologie des facteurs humains. La psychologie des facteurs humains applique ce que nous savons des capacités, des limites et des caractéristiques humaines aux tâches professionnelles, à l'environnement de travail et à la conception des machines utilisées au travail.

Exemples de psychologie industrielle et organisationnelle

Les psychologues industriels et organisationnels appliquent plusieurs principes psychologiques au lieu de travail. Les principes d'apprentissage peuvent être appliqués aux programmes de formation. Les principes de la psychologie sociale peuvent être utilisés lors de la formation de groupes de travail ou pour comprendre les conflits entre employés. Par exemple, les concepts de dynamique et de comportement de groupe sont particulièrement applicables sur le lieu de travail. Des concepts tels que la conformité, les préjugés entre groupes et hors-groupes, la pensée de groupe et la polarisation de groupe seront pertinents pour maintenir une culture de travail saine.

Les psychologues industriels-organisationnels peuvent également utiliser les théories psychologiques de la motivation pour améliorer la qualité des performances ainsi que les compétences de leadership. Un bon patron doit comprendre comment motiver ses employés. Il peut s'agir d'améliorer l'environnement de travail, d'offrir des déjeuners d'entreprise, de proposer des primes de vacances ou d'accorder des congés payés.

Histoire de la psychologie industrielle et organisationnelle

Le domaine de la psychologie lui-même est relativement nouveau, il en va donc de même pour la psychologie industrielle et organisationnelle. Cependant, même en peu de temps, la psychologie industrielle et organisationnelle a parcouru un long chemin. Jetons un coup d'œil à l'histoire de la psychologie industrielle et organisationnelle.

La psychologie industrielle et organisationnelle au début des années 1900

La toute première apparition de la psychologie industrielle et organisationnelle n'est pas claire. Elle a peut-être commencé avec Walter Dill Scott lorsqu'il a écrit The Theory of Advertising (1903 ). Quoi qu'il en soit, nous savons que c'était aux alentours du début des années 1900. Parmi les autres pionniers de ce domaine, on peut citer Marion Bills,James Cattell, John Watson, Walter Bingham et Lillian Gilbreth. Avant la Première Guerre mondiale, la psychologie des entrées-sorties était appelée "psychologie de l'emploi", "psychologie économique" ou "psychologie des affaires". Ce n'est qu'après la Première Guerre mondiale que la psychologie industrielle et organisationnelle a vraiment pris son essor. Soudain, des milliers de soldats rentraient chez eux et avaient besoin d'être réaffectés. Des psychologues des entrées-sorties ont alors été embauchés pour tester les recrues et les placer de façon appropriée.

Jusque dans les années 1930, la psychologie industrielle et organisationnelle ne s'étendait guère au-delà des questions relatives au personnel ou à l'industrie. Cependant, une étude allait modifier l'orientation de la psychologie I/O. Menées à l'usine Hawthorne de la Western Electric Company à Chicago, les études Hawthorne ont été conçues à l'origine pour mesurer les effets de diverses conditions de travail, notamment les horaires de travail, les salaires, la température, les niveaux d'éclairage et les pauses.

À leur grande surprise, ils ont constaté que l'amélioration des conditions de travail diminuait parfois la productivité, et que la détérioration des conditions de travail augmentait parfois la productivité du travail. La véritable cause de l'amélioration de la productivité était ce que l'on appelle aujourd'hui l'effet Haw throne.

Cela a motivé les psychologues I/O à se concentrer davantage sur les relations humaines et les attitudes des employés sur le lieu de travail.

Relations humaines sur le lieu de travail, Freepik.com

La psychologie industrielle et organisationnelle des années 1960 à nos jours

La psychologie industrielle-organisationnelle des années 1960 a été révolutionnée par le mouvement des droits civiques. L'adoption de la législation sur les droits civils signifiait que les travailleurs non blancs qui étaient couramment maltraités ou négligés sur le lieu de travail avaient enfin la loi de leur côté. Les psychologues industriels et organisationnels ont dû prendre en compte un élément supplémentaire (qui aurait dû être pris en compte depuis le début), ce qui a conduit à l'élaboration detechniques de sélection équitables lors de l'embauche. Les employeurs étaient obligés d'examiner comment leur structure, leurs politiques ou leur culture pouvaient être discriminatoires à l'égard des personnes de couleur. Cela a accru le besoin de psychologues industriels et organisationnels et le développement de la formation à la sensibilité.

Dans les années 1970, les psychologues industriels et organisationnels ont commencé à élaborer des théories sur le comportement des employés. B.F. Skinner, un behavioriste qui a découvert le conditionnement opérant, a écrit Au-delà de la liberté et de la dignité (1971). Cet ouvrage a suscité une utilisation accrue des techniques de modification du comportement par les psychologues industriels et organisationnels.

Comme nous l'avons mentionné, un psychologue industriel-organisationnel doit avoir des compétences avancées en statistiques. Dans les années 1980 et 1990, les psychologues I/O ont commencé à développer des techniques statistiques encore plus sophistiquées. Ils ont également commencé à intégrer des concepts de psychologie cognitive, en examinant le processus de pensée des managers. À cette époque, le domaine de la psychologie industrielle et organisationnelle a commencé à mettre en évidence les effets des activités de loisirs et de la vie familiale sur la satisfaction et la productivité au travail.

Dans les années 2000, la technologie a fait d'importants progrès, et de nombreuses techniques utilisées en psychologie industrielle-organisationnelle se sont numérisées. Les tests seraient désormais administrés via des ordinateurs ou à l'aide d'Internet. L'apprentissage en ligne peut être utilisé pour des formations permettant des possibilités d'éducation à distance.

Évolution de la psychologie industrielle et organisationnelle

Le lieu de travail en Amérique a considérablement changé entre le début des années 1900 et aujourd'hui. La psychologie industrielle et organisationnelledoit évoluer avec le temps et le climat de travail actuel. Dans les pays développés, le travail est passé de l'agriculture à la fabrication, puis autravail de la connaissance , et nos attitudes à l'égard du travail ont également changé.

L'externalisation vers des employés temporaires ou des consultants est devenue plus populaire, de même que le télétravail ou le travail à domicile. La psychologie industrielle et organisationnelle doit tenir compte de la façon dont ces changements structurels peuvent avoir un impact sur la culture de l'entreprise et les stratégies d'embauche. Les données démographiques sur le lieu de travail ont également changé. Par exemple, les femmes sont plus nombreuses que jamais à entrer sur le marché du travail et à occuper des postes de direction.

Théories de la psychologie industrielle et organisationnelle

Plusieurs théories ont été élaborées dans ce domaine pour expliquer des sujets tels que la motivation des employés, les stratégies de rétention, les stratégies de leadership et bien plus encore. Examinons quelques exemples de ces théories, notamment la théorie des caractéristiques de l'emploi, lathéorie de l'autodirection et la théorie de l'objectif de cheminement .

Les femmes dans le leadership, Freepik.com

Théorie des caractéristiques de l'emploi

Théorie de l'autodirection

Tu as probablement entendu dire qu'une équipe est aussi forte que son maillon le plus faible. Cela peut également s'appliquer à une organisation ou à une entreprise. Si chaque membre ne se présente pas pour faire son meilleur travail, un seul d'entre eux peut avoir un impact sur la productivité globale de l'organisation.

L'autogestion permet de s'assurer que chaque travailleur contrôle la qualité de son propre travail. Cela peut se faire en créant des moyens permettant aux employés d'accroître leur conscience de soi et leur motivation interne.

Il existe huit compétences et aptitudes de base que l'on doit posséder pour l'autogestion :

1. Conscience et connaissance de soi.

2. Pensée constructive et prise de décision.

3. Capacité à identifier les expériences souhaitées (ou ce qui te rend heureux).

4. Optimiser la motivation.

5. Planification cohérente et fixation d'objectifs.

6. Volonté de rechercher un soutien social et des ressources en cas de besoin.

7. Évaluation constante des performances et amélioration de celles-ci.

8. Accepter l'échec et s'engager à long terme dans la réalisation des objectifs.

Un meilleur leadership personnel peut influencer le stress, l'humeur et la satisfaction des employés. Elle peut également avoir un impact sur les résultats de l'organisation tels que le roulement du personnel et les absences.

Théorie de l'objectif de cheminement

Si un objectif ou une tâche ne semble pas très gratifiant, il est difficile de se sentir motivé pour aller jusqu'au bout. Il est facile de penser que cela ne vaut pas la peine d'y consacrer du temps ou de l'énergie.

Un leader doit utiliser au moins l'un des quatre styles de leadership suivants. Cependant, le leader le plus efficace utilise une combinaison des quatre. Les quatre styles sont les suivants :

Leadership directif

Les leaders efficaces fournissent des conseils en fixant des normes acceptables et des attentes en matière de performance professionnelle.

Leadership de soutien

Les dirigeants efficaces doivent faire preuve de compassion et de compréhension à l'égard de leurs subordonnés et se préoccuper sincèrement de leur bien-être.

Leadership participatif

Les dirigeants efficaces consultent les employés au sujet de leurs idées et suggestions et leur permettent de participer au processus de prise de décision sur les questions qui les concernent directement. Les dirigeants efficaces accordent également de l'importance aux suggestions des employés.

Leadership axé sur les résultats

Les dirigeants efficaces fixent des objectifs suffisamment stimulants et des attentes élevées en ce qui concerne les niveaux de performance des employés. Ils mettent aussi régulièrement l'accent sur l'amélioration des performances au travail.