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"Tu es viré !" est une phrase que nous (ou du moins la plupart d'entre nous) ne voulons jamais entendre. Bien que la livraison soit généralement moins agressive, la réalité est que le licenciement est une chose à laquelle le personnel des ressources humaines peut être confronté au cours de ses tâches quotidiennes. Le licenciement peut être inconfortable à la fois pour l'employeur et pour l'employé. Il est important d'établir des processus et des attentes respectueux et efficaces pour atténuer ce malaise. Tu veux savoir quels sont ces processus ? Lis la suite pour devenir un expert sur la façon de licencier (légalement) des employés.
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Inscris-toi gratuitement___________ , c'est lorsqu'un employeur n'a pas de raison valable de licencier un employé, mais qu'il le licencie quand même .
________ implique des changements stratégiques et structurels au sein de l'entreprise. Par exemple, les employés sont licenciés si l'entreprise réduit ses effectifs, délocalise ou se retire d'un certain marché.
Laconvention de rupture convention est un document formel qui signifie la fin du contrat .
Les conventions de licenciement ne sont nécessaires que lorsqu'un employé est licencié.
_________ est le moment où un employé déclare qu'il quitte son emploi actuel.
___________ , c'est lorsqu'un employeur n'a pas de raison valable de licencier un employé, mais qu'il le licencie quand même .
________ implique des changements stratégiques et structurels au sein de l'entreprise. Par exemple, les employés sont licenciés si l'entreprise réduit ses effectifs, délocalise ou se retire d'un certain marché.
Laconvention de rupture convention est un document formel qui signifie la fin du contrat .
Les conventions de licenciement ne sont nécessaires que lorsqu'un employé est licencié.
_________ est le moment où un employé déclare qu'il quitte son emploi actuel.
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Équipe enseignants Résiliation
Nous utilisons souvent les termes "cessation d'emploi", "être licencié" et "se faire licencier" de façon interchangeable. Cependant, il est essentiel de noter la légère différence entre ces trois expressions.1
Leslicenciements impliquent des changements stratégiques et structurels au sein de l'entreprise. Par exemple, les employés sont licenciés si l'entreprise réduit ses effectifs, délocalise ou se retire d'un certain marché.
Lorsqu'une personne est licenciée, cela signifie qu'elle est renvoyée en raison de ses performances ou de son comportement sur le lieu de travail. Par exemple, de mauvaises performances, une mauvaise conduite ou un harcèlement peuvent entraîner le licenciement d'un employé.
Par conséquent, la cessation d'emploi est un terme général qui englobe les mises à pied et les licenciements (voir la figure 1 ci-dessous).
Lorsqu'une organisation décide de mettre fin à l'emploi de quelqu'un, l'employé reçoit une lettre de licenciement.
Une lettre de licenciement est une lettre officielle qui décrit la procédure de licenciement de l'employé.
La lettre de licenciement contient les informations suivantes :
Le motif du licenciement de l'employé (par exemple, mauvais rendement ou absentéisme),
La date finale de l'emploi,
Toute indemnité à laquelle l'employé a droit (par exemple, l'employé peut avoir le droit de recevoir un salaire pendant quelques mois après le licenciement, ou il peut encore avoir accès à une assurance maladie privée),
Tout objet ou propriété de l'entreprise qu'il doit rendre (par exemple, le téléphone ou l'ordinateur portable du travail),
Un rappel de tout accord de non-divulgation (NDA) ou de toute autre obligation contractuelle que l'employé doit continuer à respecter après la résiliation,
Les coordonnées du service des ressources humaines (RH) au cas où l'employé aurait des questions ou des préoccupations ou souhaiterait faire appel de la décision de l'entreprise en matière de licenciement.
L'accord de cessation d'emploi est un autre document impliqué dans la cessation d'emploi.
L'accord de résiliation est un document officiel qui signifie la résiliation du contrat.
Le document indique que les deux parties sont d'accord pour mettre fin au contrat de travail. Une entreprise peut utiliser un accord de cessation d'emploi lorsqu'elle licencie un employé. Cependant, les employés peuvent également être confrontés à un accord de cessation d'emploi lorsqu'ils démissionnent de leurs fonctions actuelles.
Ladémission est le moment où un employé déclare qu'il quitte son emploi actuel.
Les employés sont généralement tenus de donner un préavis verbal ou écrit à leur employeur au sujet de leur démission. Le salarié peut trouver sa période de démission, ou période de préavis, dans son contrat.
Le délai de préavis spécifié dans le contrat indique le nombre de semaines ou de mois pendant lesquels un employé doit légalement continuer à travailler après avoir informé son employeur qu'il quitte l'organisation, c'est-à-dire après avoir remis sa démission.
Bien que le licenciement puisse être une tâche désagréable pour le personnel des ressources humaines, les licenciements sont parfois nécessaires. Dans d'autres cas, le licenciement peut être naturel et positif, par exemple lorsqu'un employé a atteint l'âge de la retraite. Examinons donc les différents types de licenciement (voir la figure 2 ci-dessous) ; ils sont les suivants :
Restructuration - Le contrat d'un employé peut devoir être résilié si l'organisation se restructure. Par exemple, supposons que l'entreprise réduise ses effectifs et ferme une unité de production ou un bureau dans un pays donné. Dans ce cas, certains employés peuvent avoir la chance d'être transférés, mais d'autres risquent d'être licenciés.
Redondance - Certains rôles peuvent devenir redondants en raison de changements dans l'environnement interne et externe de l'entreprise. La redondance signifie que l'organisation n'a plus besoin de personne pour remplir un rôle particulier, car celui-ci n'existe plus. Par exemple, l'introduction de l'intelligence artificielle (IA) pourrait rendre redondants certains rôles liés au service à la clientèle ou à l'usine.
Retraite - Les employés peuvent souhaiter prendre leur retraite lorsqu'ils atteignent l'âge de la retraite obligatoire. Par exemple, l'âge de la retraite dans l'Union européenne (UE) est de 65 ans, et au Royaume-Uni et aux États-Unis, il est de 66 ans. Cependant, de nombreux pays prévoient d'ajuster l'âge de la retraite à l'avenir en raison de l'augmentation de l'espérance de vie. Les responsables des ressources humaines des entreprises internationales doivent également se rappeler que l'âge de la retraite varie d'un pays à l'autre.
Problèmesmédicaux - Parfois, les employés peuvent rencontrer des problèmes médicaux graves qui peuvent les empêcher d'assumer leur rôle ou leurs responsabilités selon les conseils d'un conseil médical accrédité. Dans la plupart des pays, les employés ont légalement droit à un congé de maladie ; cependant, si le problème médical affecte leur vie et qu'ils ne pourront plus jamais travailler, le licenciement peut être une solution.
Procéduredisciplinaire - Parfois, une organisation doit mettre fin au contrat d'un employé pour des raisons disciplinaires. Par exemple, si l'employé ne se présente pas au travail, n'accomplit pas les tâches qui lui sont assignées, harcèle les autres employés, etc., l'organisation peut mettre fin à son contrat s'il ne change pas de comportement.
Parfois, un salarié n'est employé par l'organisation que pour un nombre déterminé de mois ou d'années. Les contrats à durée déterminée (CDD) ou autres accords contractuels comportent généralement une date limite. Si l'employeur n'a plus besoin des services de l'entrepreneur, au lieu d'être résilié ou licencié, le contrat expire tout simplement.
Il arrive qu'un employé soit renvoyé ou licencié en raison d'un comportement indésirable. Les comportements indésirables entrent généralement dans l'une des trois catégories suivantes :
Questions liées aux performances,
Mauvaise conduite,
Violation des règles de l'organisation.2
L'organisation mène une procédure disciplinaire lorsqu'un employé adopte un comportement indésirable.
La procéduredisciplinaire consiste à confronter et/ou à punir un employé qui a enfreint les termes de son contrat et les règles de l'organisation.
Les exemples de comportement indésirable comprennent, sans s'y limiter, les éléments suivants :
Le harcèlement sexuel
L'agression ou l'intimidation d'autrui
Discrimination (par exemple, sexisme ou racisme),
Mauvaise performance,
Mauvaise conduite (par exemple, vol, délit d'initié, etc.).
L'organisation mènera souvent une enquête autour des comportements indésirables et se tournera vers diverses procédures de mesures disciplinaires en fonction de la gravité de la situation.
Par exemple, si l'employé s'absente fréquemment du travail, l'organisation peut lui donner un avertissement verbal ou écrit formel. Si l'employé ne change pas de comportement, il peut être licencié. De même, si quelqu'un a un mauvais rendement sur son lieu de travail, l'organisation peut recycler l'employé ou lui accorder une réduction temporaire de salaire. Dans des situations plus graves, par exemple si l'employé vole son entreprise, l'entreprise peut le dénoncer à la police, et le licenciement peut être la seule option.
En cas de licenciement abusif, l'entreprise est confrontée à une nouvelle série de défis. Le licenciement abusif est l'un des risques les plus importants du licenciement.
On parle de licenciementabusif lorsqu'un employeur n'a pas de raison valable de licencier un employé et qu'il le licencie quand même.
Parmi les exemples de licenciement injuste, on peut citer le fait d'être licencié pendant un congé de maternité ou de paternité, parce que tu devais t'absenter pour faire partie d'un jury ou parce que tu as essayé de dénoncer l'organisation pour mauvaiseconduite3.
On parle de licenciementconstructif lorsqu'un employé est forcé de quitter son lieu de travail en raison d'une mauvaise conduite de la part de l'employeur.
Le licenciement constructif peut se produire, par exemple, lorsqu'un employé est moins bien payé sans raison ou qu'il est harcelé par d'autres employés sans que l'organisation ne fasse grand-chose pour y remédier.
Dans certains cas, l'employé peut décider d'intenter une action en justice si l'organisation l'a licencié de façon injustifiée. Par exemple, l'employé pourrait intenter un procès pour discrimination contre l'organisation. En outre, l'organisation peut être en danger si l'employé licencié a accès à des informations privilégiées sur l'entreprise, en particulier en ce qui concerne les fautes professionnelles.
Ces procédures peuvent coûter beaucoup d'argent à l'organisation en frais de justice, en pénalités et en indemnités. Ces procédures prennent également beaucoup de temps et peuvent nuire à l'image ou à la réputation de l'organisation à long terme, ce qui pourrait dissuader d'autres candidats de postuler ou même de poursuivre leur rôle au sein de l'entreprise. Par conséquent, les organisations doivent mettre en place des processus de ressources humaines et des formations de gestion efficaces pour éviter les risques de licenciement.
Dans certains cas, un employeur est autorisé à licencier un employé sans motif. Par exemple, au Royaume-Uni, un employeur est autorisé à licencier un employé qui a moins de deux ans de service continu auprès de son employeur, à condition que l'employé soit licencié pour de justes raisons.4
De même, aux États-Unis, un employeur peut licencier un employé sans préavis si les deux parties ont conclu un accord "at-will employment". Cet accord stipule que l'employeur et l'employé ont tous deux le droit de mettre fin à la relation sans préavis ni motif, à condition qu'ils ne le fassent pas pour une raison illégale. Par exemple, il est illégal pour un employeur de licencier un employé en raison de son sexe, de son âge, de sa race, de sa religion, de sa grossesse ou de son orientationsexuelle5.
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Lily Hulatt is a Digital Content Specialist with over three years of experience in content strategy and curriculum design. She gained her PhD in English Literature from Durham University in 2022, taught in Durham University’s English Studies Department, and has contributed to a number of publications. Lily specialises in English Literature, English Language, History, and Philosophy.
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Gabriel Freitas is an AI Engineer with a solid experience in software development, machine learning algorithms, and generative AI, including large language models’ (LLMs) applications. Graduated in Electrical Engineering at the University of São Paulo, he is currently pursuing an MSc in Computer Engineering at the University of Campinas, specializing in machine learning topics. Gabriel has a strong background in software engineering and has worked on projects involving computer vision, embedded AI, and LLM applications.
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