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Que sont les mesures d'incitation pour les employés ?
Lesincitations sont des récompenses et des techniques utilisées pour motiver les employés à encourager certains comportements bénéfiques pour les entreprises.
Il est important de noter que les incitations sont tournées vers l'avenir et qu'elles sont censées être reçues une fois que les objectifs fixés sont atteints ou que l'action souhaitée est réalisée. ¹
Les principaux types d'incitations sont les incitations financières et les incitations non financières .
Les incitationsfinancières sont les récompenses monétaires généralement offertes par les entreprises aux employés lorsqu'ils atteignent les objectifs fixés.
Ces incitations comprennent :
Le système de rémunération à la pièce,
les commissions,
Les régimes de salaire,
La rémunération liée à la performance,
l'intéressement aux bénéfices.
Lesincitations non financières visent à améliorer les performances des employés en leur proposant des méthodes de motivation non monétaires.
Ces incitations peuvent prendre la forme de l'octroi de plus de pouvoir aux employés, d'éloges et de la volonté de rendre leur travail plus intéressant.
Les principales incitations non financières comprennent :
L'élargissement des tâches (rotation des tâches, enrichissement des tâches).
Responsabiliser les employés
Le travail en équipe
Incitations financières
Les incitations financières sont des compensations monétaires accordées aux employés lorsqu'ils atteignent ou dépassent les objectifs de l'entreprise. Les incitations financières sont généralement accordées aux employés qui contribuent à augmenter les bénéfices de l'entreprise.
Les incitations financières comprennent :
Le système de rémunération à la pièce
Le système de rémunération à la pièce est utilisé pour motiver les travailleurs en les payant par quantité (unités) produite.
Le concept est le suivant : plus les travailleurs produisent, plus ils seront payés.
| Avantages | Inconvénients |
| Une augmentation globale de la production car les employés seront motivés par ce système pour maximiser leur efficacité, car plus ils produisent, plus ils seront payés. | Les employés peuvent être plus préoccupés par la quantité que par la qualité. Les marchandises produites risquent alors d'être de moindre qualité, ce qui peut entraîner une perte de clientèle. |
| Moins de supervision est nécessaire car les employés se concentrent sur l'efficacité de la production. | Selon la théorie de la motivation de Herzberg, cette méthode n'augmente pas nécessairement la motivation des employés envers le travail. En effet, elle ne modifie que temporairement les performances des employés. |
| La production peut n'augmenter que pendant les saisons où les employés ont besoin de plus d'argent, comme à Noël, plutôt que de façon constante tout au long de l'année. | |
| Les employés peuvent ne pas souhaiter suivre des programmes de formation ou de développement en cours d'emploi, car cela les empêcherait d'augmenter leur production, ce qui se traduirait par une perte de revenus. |
La commission
Cette incitation est généralement donnée en plus ou à la place d'un salaire aux employés des ventes, en fonction de la valeur des ventes produites. Il existe deux types de commissions :
Taux forfaitaire - payé aux employés au taux de pourcentage fixe en fonction de la valeur du produit ou du service vendu.
Rampe - Le taux des commissions augmente une fois que certains niveaux de vente sont atteints.
L'incitation à la commission est mise en place pour motiver les employés à vendre davantage de produits ou de services de l'entreprise.
| Avantages | Inconvénients |
| Permet aux vendeurs efficaces de gagner beaucoup d'argent. | Peut conduire à des techniques de vente agressives car les employés seront motivés pour vendre autant d'unités que possible. Cela peut entraîner une perte de clients. |
| Motive les employés à vendre davantage de produits de l'entreprise, car plus ils vendent, plus ils gagnent. | Les gains élevés obtenus par les vendeurs peuvent être démotivants pour les autres employés de l'organisation qui n'ont pas reçu de commission. |
| Cette méthode peut aider les entreprises dans des situations économiques critiques. En effet, les entreprises peuvent utiliser les commissions au lieu du salaire de base, ce qui leur permet d'employer un grand nombre d'employés de vente à peu de frais. | Dans les situations où une commission est versée à la place d'un salaire, les employés ne recevront pas de revenu régulier, ce qui les rendra financièrement vulnérables. |
Régimes salariaux
Ils sont généralement versés sous forme de mensualités basées sur le taux de salaire annuel. Le taux de salaire est fixé selon un système basé sur le temps qui comprend le salaire horaire ou hebdomadaire et le salaire annuel.
| Avantages | Inconvénients |
Les régimes salariaux sont faciles à comprendre pour les employés et les travailleurs reçoivent généralement une partie de leur salaire chaque mois. | Les régimes salariaux ne motivent pas les employés à réaliser des performances supérieures à la moyenne car ils ne recevront pas de paiement supplémentaire dans le cadre de ces régimes. |
Il y a moins de désaccords liés au paiement des salaires. | Les régimes salariaux sont basés sur les apports des employés plutôt que sur leurs résultats. Indépendamment de la quantité d'efforts ou de travail qu'ils fournissent, ils recevront un salaire de base. |
Si l'on se réfère à la théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow, le salaire donne aux travailleurs une stabilité et les motive. | |
Peu coûteux et pratique à mettre en œuvre pour les entreprises, il permet de faire des prévisions précises concernant les coûts de main-d'œuvre. |
Rémunération liée aux performances (PRP)
La rémunération liée aux performances (PRP) est généralement utilisée par les entreprises dans les situations où les performances des employés ne peuvent pas être mesurées à l'aide d'un système de rémunération à la pièce ou à la commission. Les employés dont les performances dépassent les objectifs fixés recevront des incitations PRP. Celles-ci sont généralement versées sous forme de primes ou d'augmentation de salaire.
| Avantages | Inconvénients |
Amélioration des performances individuelles, car les employés seront motivés pour obtenir de meilleures performances afin de recevoir des récompenses financières. | Peut perturber le travail d'équipe car les employés risquent de ne se concentrer que sur la réalisation d'objectifs individuels. |
Les objectifs peuvent être liés à des objectifs coopératifs qui amèneront tous les employés à travailler pour atteindre un objectif organisationnel commun. | Il peut être difficile de mesurer les performances en ce qui concerne les résultats obtenus, car la PRP est généralement utilisée dans des professions où les résultats sont difficiles à mesurer. |
Une supervision réduite est nécessaire car le personnel se concentrera sur la réalisation de ses objectifs. Cela permet de réduire les coûts de l'entreprise. | Peut créer des conflits si les employés pensent que le système est injuste et que certains travailleurs obtiennent des objectifs plus réalisables. |
Augmentation de la fidélisation du personnel en raison du sentiment d'accomplissement de l'objectif. | En fonction du PRP, si le paiement est trop faible, il peut ne pas motiver les employés. |
La PRP est généralement versée séparément du salaire et n'est pas garantie. Les employés le verront comme une rémunération supplémentaire basée sur leurs efforts, ce qui augmentera leur motivation. |
Participation aux bénéfices
Cette incitation se produit lorsqu'une entreprise verse une partie des bénéfices de l'entreprise aux employés en plus de leur salaire. Cette incitation motive les employés à travailler plus dur pour faire plus de bénéfices pour l'entreprise, car plus l'entreprise fait de bénéfices, plus les employés recevront d'avantages financiers.
| Avantages | Inconvénients |
| Peut encourager l'esprit d'équipe car tout le monde partage les bénéfices de l'entreprise. | La majorité des tâches peuvent ne rapporter que peu de bénéfices à l'entreprise, ce qui n'augmentera pas la motivation des employés de manière significative. |
| Les employés peuvent être encouragés à rechercher des activités lucratives pour l'entreprise. | La participation aux bénéfices peut encourager l'injustice, car les employés qui n'ont pas contribué à la réalisation d'une grande partie des bénéfices de l'entreprise partageront les mêmes gains. |
| Les participations importantes aux bénéfices peuvent motiver le personnel à être plus efficace dans son travail. | Des versements importants peuvent avoir un impact négatif sur les bénéfices de l'entreprise et les dividendes des parties prenantes. |
| Cette incitation peut réduire la résistance des employés au changement, car l'accent sera mis sur la façon dont une organisation peut maximiser ses profits. |
Que sont les incitations non financières ?
Les incitations non financières visent également à motiver les employés à travailler plus dur et à atteindre les objectifs de l'entreprise. Il s'agit de motivations qui se présentent sous une forme non monétaire.
Élargissement de l'emploi, rotation des emplois et enrichissement de l'emploi.
L'élargissement de l'emploi signifie que davantage de fonctions et de tâches sont ajoutées au rôle de l'emploi. Cette technique est mise en place pour accroître l'engagement des employés dans leur rôle actuel, devenir polyvalent et éviter l'ennui. L'élargissement des tâches comprend la rotation des tâches et l'enrichissement des tâches.
Rotationdes emplois - Il s'agit du processus par lequel un emploi est élargi horizontalement (également appelé extension horizontale). Au cours de la rotation des emplois, les employés passent d'une tâche à une autre. Cette technique vise à rendre les employés polyvalents et à leur donner la capacité d'assumer différents rôles et fonctions dans l'entreprise.
Enrichissement de l'emploi - Il s'agit du processus par lequel un emploi est élargi verticalement (également connu sous le nom d'extension verticale). Cette technique permet aux employés d'avoir plus d'autorité et de responsabilité dans l'organisation. La technique de l'enrichissement des tâches vise à ce que les employés se sentent plus importants et plus épanouis.
Responsabiliser les employés
Responsabiliser les employés signifie leur donner le pouvoir et la liberté de prendre des décisions dans leur travail quotidien. Pour responsabiliser les employés, les managers doivent avoir confiance dans les compétences et les capacités de leurs employés, ce qui permet de réduire la supervision et d'éviter la microgestion. Les managers doivent également créer un environnement dans lequel les employés peuvent contribuer et s'impliquer dans diverses tâches et projets comme ils le souhaitent.
Le travail en équipe
Travailler en équipe signifie que les différents systèmes de production sont organisés en divers groupes d'employés qui travaillent à la réalisation d'un objectif commun. Le travail en équipe exige que les employés soient polyvalents et qu'ils aient la capacité d'effectuer diverses tâches. Cela permet aux absences d'être facilement couvertes par les collègues de travail. En accompagnant cette technique d'un enrichissement et d'un élargissement des tâches, il est possible d'améliorer la motivation des employés et le travail d'équipe. Cette technique de motivation peut être opposée à la division du travail dans laquelle les employés effectuent de petites tâches individuelles.
Que sont les programmes d'incitation des employés ?
Les systèmes d'incitation des employés sont des compléments au salaire de base des employés et visent à motiver les employés à contribuer à la réalisation des objectifs de l'entreprise. Il existe deux types de systèmes d'incitation : les systèmes à court terme et les systèmes à long terme.
Les systèmes d'incitation àcourt terme visent à motiver les employés à atteindre des objectifs spécifiques dans le cadre d'un projet ou d'une tâche. Ces systèmes d'incitation sont accordés aux employés au cours de l'année.
Les systèmes de reconnaissance sont mis en place par les employeurs ou les managers pour reconnaître le travail des employés en leur donnant des récompenses monétaires ou non monétaires.
Lesprogrammes d'incitation à long terme peuvent être des programmes d'incitation d'une durée de deux à cinq ans. Ils sont généralement mis en place pour fidéliser les employés. Il peut s'agir par exemple de plans de retraite ou d'options d'achat d'actions.
Les programmes de développement professionnel sont là pour motiver les employés à rester dans l'entreprise à long terme.
Ces programmes permettent aux employés d'évoluer dans leur carrière et d'obtenir une promotion interne.
Les programmes à court et à long terme peuvent comporter des incitations financières et non financières.
Évaluation des mesures d'incitation
L'évaluation des mesures d'incitation est un processus qui évalue les différentes techniques et méthodes utilisées par les entreprises pour les aider à choisir les mesures d'incitation les mieux adaptées à leurs employés.
Les formules peuvent être évaluées en examinant différents aspects de l'entreprise. Ces aspects sont les suivants :
La conception de l'organisation
La façon dont une organisation est conçue a un impact sur les choix d'incitation dans l'organisation. Les éléments de conception organisationnelle qui ont un impact sur les choix incitatifs sont :
Structure organisationnelle - Par exemple, dans une organisation plate, il peut être efficace d'utiliser l'enrichissement des tâches pour donner plus d'autorité aux employés. Alors que dans une grande organisation, une bonne communication entre les différents niveaux hiérarchiques peut être plus motivante.
Responsabilisation des employés - Une structure organisationnelle dans laquelle les employés sont responsables de différentes tâches facilite l'attribution des récompenses par rapport aux organisations dans lesquelles les employés sont peu responsabilisés.
Délégation et responsabilisation - Si une entreprise exerce la délégation, elle donne le pouvoir aux employés de prendre des décisions. Cela s'aligne sur les méthodes de motivation non financières de responsabilisation des employés.
Autres influences sur le choix des récompenses
Nature de l'emploi et des employés - Si l'emploi exige un minimum de compétences et de formation et s'il est temporaire, les employés seront principalement motivés par des incitations monétaires. En revanche, pour les emplois qui requièrent des compétences et de la créativité, les principaux facteurs de motivation seront des incitations non financières qui leur donnent une orientation et des possibilités d'évolution, accompagnées de quelques incitations financières.
Objectifs de l'entreprise - Les employés recevront des incitations en fonction de la nature des objectifs de l'entreprise, c'est pourquoi ils doivent être clairement communiqués aux employés.
Communication efficace - Le fait de recevoir un retour d'information est en soi une grande source de motivation pour les employés afin d'augmenter leurs performances.
Échéancier - Le choix des mesures incitatives dépend des besoins organisationnels à long terme et à court terme.
Culture organisationnelle - Les organisations choisissent les mesures incitatives en fonction de leur culture. Par exemple, les incitations non financières, telles que l'élargissement des postes, peuvent ne pas fonctionner dans une culture hiérarchique dans laquelle les tâches professionnelles sont clairement définies.
Taille de l'organisation - Plus l'organisation est grande, plus il est difficile de motiver le personnel, en raison des relations formelles entre les différents niveaux hiérarchiques. Par conséquent, l'organisation en équipes accompagnée d'incitations financières et non financières peut être un facteur de motivation.
Économie - Les choix d'incitation dépendent des situations économiques et des budgets des entreprises. Les entreprises qui se concentrent sur la survie en période économique difficile peuvent utiliser l'insécurité de l'emploi comme facteur de motivation pour augmenter la productivité.
Il est important de choisir le bon programme d'incitation qui correspondra à la nature de l'entreprise et qui augmentera la motivation des employés, affectera positivement leur satisfaction au travail, maximisera leur productivité et conduira globalement à une meilleure performance de l'organisation.
Quelles sont les différences entre les primes et les avantages ?
Les mesures d'incitation et les avantages sont tous deux essentiels à mettre en œuvre pour que les employés soient motivés à travailler plus dur et restent fidèles à l'entreprise. Bien que les incitations et les avantages soient tous deux mis en œuvre pour motiver les employés, ils présentent quelques différences.
Différences entre les incitations et les avantages | |
Incitations | Avantages |
Les incitationsne sont pas proposées aux employés au début de leur emploi, elles sont plutôt communiquées aux employés avec les objectifs fixés. La réalisation de l'objectif fixé signifie que les employés recevront des récompenses. | Les avantages sont généralement mis en œuvre sur les offres d'emploi et sont proposés à tous les employés dès qu'ils rejoignent l'entreprise. |
L'entreprise peut proposer des incitations financières et non financières. Telles que :
| Les avantages sont des compensations non monétaires. Par exemple :
|
Les incitations sont mises en place pour motiver les employés à travailler plus dur, à dépasser les objectifs fixés par l'entreprise et à rester fidèles à l'organisation. | Les avantages sont mis en place pour attirer des employés talentueux à rejoindre l'entreprise, ainsi que pour réduire le taux de rotation du personnel et faire en sorte que les employés soient satisfaits de l'entreprise. |
Dans l'ensemble, nous devons garder à l'esprit qu'il existe deux types d'incitations : les incitations financières, qui sont souvent accordées aux employés qui contribuent à augmenter les bénéfices de l'entreprise, et les incitations non financières, qui visent à accroître la motivation des employés au travail. Les incitations sont d'autant plus efficaces qu'elles sont choisies en tenant compte non seulement des préférences des employés, mais aussi de la culture de l'entreprise ainsi que de ses buts et objectifs.
Incitations pour les employés - Principaux enseignements
- Les incitationssont les récompenses et les techniques utilisées pour motiver les employés, pour qu'ils adoptent ou encouragent certains comportements bénéfiques pour l'entreprise.
- Il existedeux types principaux d'incitations, qui sont : Les incitations financières et les incitations non financières.
- Il existe cinq principaux types d'incitations financières. Il s'agit de 1) la rémunération à la pièce 2) les commissions 3) les systèmes de salaires 4) la rémunération liée à la performance 5) l'intéressement aux bénéfices. La rémunération liée aux performances 5) La participation aux bénéfices
- Il existe trois principaux types d'incitations non financières. Il s'agit de 1) l'élargissement des tâches (rotation des tâches, enrichissement des tâches) 2) l'autonomisation des employés 3) le travail en équipe.
- Il existe deux types de systèmes d'incitation pour les employés . Il y a 1) le court terme et 2) le long terme.
- L'évaluation des mesures d'incitation est le processus par lequel les entreprises évaluent différents aspects pour les aider à choisir les mesures d'incitation les mieux adaptées à leurs employés et à leur entreprise.
- Lesprincipales différences entre les primes et les avantages sont que les primes sont communiquées aux employés sur le lieu de travail lorsque des objectifs spécifiques sont fixés. Alors que les avantages sont mentionnés dans les offres d'emploi, les employés les recevront dès leur entrée en fonction.
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Questions fréquemment posées en Incitations pour les employés
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