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Sauter à un chapitre clé
- Kurt Lewin
Lorsque tu veux changer quelque chose, tu dois le comprendre. Kurt Lewin croyait vraiment à ce qu'il disait, puisqu'il a élaboré un modèle de gestion du changement pour aider les personnes et les organisations à aborder les changements.
Lis ce qui suit pour en savoir plus sur le modèle de changement de Lewin, ses trois étapes, ainsi que ses avantages et ses inconvénients.
Le modèle de gestion du changement de Lewin
Kurt Lewin est né en 1890 ; c'était un psychologue spécialisé dans la psychologie sociale et l'étude du comportement. Il a écrit de nombreux ouvrages sur la sociologie: "Une théorie dynamique de la personnalité", "Principes de psychologie topologique", "Résoudre les conflits sociaux", etc.2 Mais ce n'est que tardivement dans sa carrière qu'il a développé le modèle qui l'a rendu célèbre dans le domaine de la gestion du changement.
La gestion duchangement est un processus qui aide une organisation à s'adapter aux changements.
Comme beaucoup d'autres psychologues, Kurt Lewin s'est rendu compte que les gens résistent aux changements, ce qui explique pourquoi la mise en œuvre de changements dans les organisations est délicate. C'est pourquoi il a élaboré un modèle facile à appliquer pour aider les organisations à planifier et à mettre en œuvre les changements. Ce modèle comporte trois étapes : dégeler, changer et regeler. Il est devenu très populaire en raison de sa simplicité et de son processus facile à appliquer.
Le modèle de changement de Lewin n'est pas le seul modèle de gestion du changement qu'il ait créé.
Il a également mis au point un modèle d'analyse du champ de forces qui peut aider à déterminer les forces qui œuvrent en faveur des changements et celles qui s'y opposent. L'idée est d'utiliser cet outil pour donner quelques recommandations. Tu trouveras ci-dessous le diagramme du champ de force de Lewin (Fig. 1) :
Ce modèle comporte cinq étapes :
- Décrire le changement : Décris la situation actuelle, les changements proposés et les objectifs que tu aimerais atteindre. Tu dois les écrire au milieu du diagramme.
- Identifier les forces du changement: Dans cette étape, tu vas déterminer tous les éléments qui aident ou peuvent aider au changement. Tu places ensuite ces éléments sur le côté gauche du diagramme.
- Identifie les forces qui s'opposent au changement : Contrairement à l'étape précédente, tu vas ici déterminer tous les éléments qui combattent ou menacent le changement. Tu places ensuite ces éléments sur la partie droite du diagramme.
- Attribue un score : Tu dois ensuite évaluer l'impact des forces en présence sur le changement en leur attribuant une note de 1 (importance la plus faible) à 10 (importance la plus forte) et l'inscrire sur chaque flèche respective. Tu peux aussi décider de les classer par ordre d'importance.
- Analyse : Maintenant que tu as complété le diagramme, tu peux voir visuellement comment ces forces affectent le changement que tu essayes de mettre en œuvre. Tu peux ensuite définir une stratégie qui t'aidera à utiliser ces forces ou à les combattre.5
Modèle de changement en trois étapes de Lewin
Le modèle de Kurt Lewin est simple et comporte trois étapes3:
Décongélation : Se préparer aux changements.
Cette étape consiste à dégeler le statu quo et à préparer les changements à venir. C'est là que la direction doit recueillir le soutien de l'organisation pour que tout le monde reconnaisse la nécessité de changer. Au cours de cette étape, les dirigeants détermineront ce qui doit être changé. Ils vont également créer et communiquer les nouveaux processus.
Le changement : Mettre en œuvre les changements.
Cette étape consiste à mettre en œuvre les changements nécessaires que l'organisation va subir. Même le meilleur plan doit évoluer, et l'organisation doit adapter ses plans et ses changements en conséquence. Au cours de cette étape, l'organisation doit s'assurer que tout le monde participe et atteint l'objectif commun.
Recongeler : Créer un nouveau statu quo.
Il est crucial que les changements récents restent ancrés dans l'entreprise et que les gens ne reviennent pas à leurs anciennes habitudes. Cette étape consiste à créer un nouveau statu quo et à s'assurer que ces changements font désormais partie de la culture de l'entreprise et qu'ils y resteront à long terme.
Tu peux utiliser la figure suivante (Fig. 2) pour t'aider à visualiser le modèle en 3 étapes de Lewin.
Tu peux utiliser l'analyse du champ de force de Lewin à l'étape du dégel pour t'aider à élaborer une stratégie et à analyser les forces qui aideront et iront à l'encontre du changement que tu prévois.
Kurt Lewin est l'un des nombreux leaders de la gestion du changement qui ont créé un modèle ou une théorie pour aider les organisations à mettre en œuvre des changements. On peut citer : Le modèle de transition par pont, le modèle en huit étapes de Kotter, la recherche-action, le développement organisationnel, etc.
1. Le modèle de transition Bridges
Le modèle de transition Bridges est un autre modèle de changement populaire. Ce modèle se concentre sur la façon dont les gens perçoivent les changements ; il s'agit de comprendre ce que les gens ressentent. Le modèle identifie trois étapes par lesquelles les gens passent lorsqu'un changement se produit :
La fin : C'est l'étape où les gens comprennent que quelque chose se termine et que quelque chose d'autre va commencer.
Zone neutre : C'est la phase de transition où les nouveaux processus ne sont pas totalement en place et où les gens doivent s'adapter au nouveau statu quo.
Nouveau départ : C'est l'étape où les gens comprennent qu'il s'agit d'un nouveaudépart4.
2. Le modèle de changement de Kotter
Enfin, John Kotter a également mis au point un modèle de changement pour les organisations. Le modèle de Kotter comporte huit étapes :
- Établir un sentiment d'urgence - La première étape consiste à s'assurer que tout le monde comprend que des changements doivent avoir lieu de toute urgence .
- Créer la coalition directrice - La deuxième étape consiste à rassembler une équipe pour aider à guider le changement de l'entreprise.
- Développer une vision et une stratégie - La direction doit créer une vision qui montre la direction que prend l'organisation.
- Communiquer la vision du changement - La direction doit ensuite communiquer cette vision à l'ensemble de l'organisation.
- Donner aux employés les moyens d'agir à grande échelle - L'organisation doit donner à ses employés les moyens de mettre en œuvre les changements.
- Générer des gains à court terme - La direction doit créer des objectifs à court terme que l'organisation peut atteindre, ce qui est un signe que l'entreprise va dans la bonne direction.
- Consolider les gains et produire plus de changement - Les progrès doivent être quotidiens et les gens doivent les remarquer.
- Ancrer les nouvelles approches dans la culture - Les changements doivent être ancrés dans la culture de l'entreprise .
Le modèle de changement de Lewin : un exemple concret
Prenons un exemple concret pour appliquer le modèle de changement de Lewin :
Tu deviens PDG d'une entreprise qui fabrique des produits chimiques et tu souhaites améliorer la sécurité et réduire le nombre d'incidents. Ayant entendu parler du modèle de Lewin, tu décides de le mettre en œuvre.
Dégel: tu détermines qu'il y a trois types d'incidents dans ton entreprise : graves, modérés et petits. Ton objectif est de réduire tous les incidents et de t'assurer que tu n'en as pas de graves. Tu organises une réunion et tu partages ta vision avec les dirigeants de l'entreprise. Tu commences ensuite à planifier les changements à apporter : nouvelle formation, nouvelles procédures, machines plus sûres, etc.
Changement: tu mets en œuvre les nouvelles formations, procédures et modifications structurelles de l'entreprise ; tu achètes les machines les plus récentes, etc. Tu encourages et récompenses également tes employés qui ont des idées novatrices pour mettre en place des processus nouveaux et plus sûrs.
Reconditionner: tu veilles à ce que les nouveaux processus et la nouvelle structure soient bien ancrés dans l'esprit des gens. Tu veilles à ce qu'une nouvelle culture plus sûre soit mise en œuvre dans ton entreprise.
Avantages du modèle de changement de Lewin
L'utilisation du modèle de changement de Lewin présente plusieurs avantages :
L'avantage le plus important du modèle de Lewin est qu'il est facile à comprendre et logique lorsqu'il est mis en œuvre.
Le modèle de Lewin est beaucoup plus facile et nécessite moins de préparation que les autres modèles de gestion du changement.
Les étapes du modèle sont facilement discernables dans la vie réelle : les gens se trouvent dans la phase de préparation, la phase de changement et la phase d'après-changement.
Le modèle de Lewin a été utilisé et s'est avéré efficace pendant de nombreuses années.
Inconvénients du modèle de changement de Lewin
Cependant, le modèle de Lewin n'est pas parfait, et de nombreuses critiques existent. Voici quelques-uns des inconvénients du modèle de changement de Lewin :
On reproche souvent au modèle de Lewin d'être trop simple ; il n'y a pas beaucoup de détails sur chaque étape. Lors de la mise en œuvre du modèle, tu disposes simplement d'une structure de base mais de peu d'informations détaillées sur la manière de mettre en œuvre les changements de manière efficace.
Le modèle n'offre pas beaucoup de compromis pour le changement une fois qu'il a commencé.
Le modèle concerne le changement et non les personnes de l'organisation. Il doit prendre en considération la façon dont les gens percevront les différences.
Le modèle de Lewin est un modèle simple qui peut aider une organisation à planifier les changements. Cependant, le modèle est assez simple, et l'organisation aura probablement besoin d'autres outils pour mettre en œuvre ces changements.
Modèle de changement de Lewin - Principaux enseignements
- Opérer des changements dans une organisation n'est pas facile. C'est pourquoi il existe divers modèles et théories de gestion du changement pour faciliter les changements. Ils comprennent le modèle des trois étapes de Lewin, le modèle des huit étapes de Kotter, le modèle de transition Bridges, etc.
- La gestion du changement est un processus qui aide une organisation à s'adapter aux changements et à l'évolution.
- Le modèle de changement de Kurt Lewin comporte trois étapes :
- Dégeler : Préparation aux changements,
- Changer : Mettre en œuvre les changements,
- Recongeler : Créer un nouveau statu quo.
- Le modèle de Lewin est facile à comprendre et logique lorsqu'il est mis en œuvre ; il est beaucoup plus facile à utiliser que d'autres modèles.
- On reproche souvent au modèle de Lewin d'être trop simple et de manquer d'informations détaillées sur la mise en œuvre efficace des changements.
Références
- AZquotes. https://www.azquotes.com/author/21978-Kurt_Lewin
- Thriftbooks. Livres de Kurt Lewin. https://www.thriftbooks.com/a/kurt-lewin/265258/
- Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge. Le comportement organisationnel. 2019
- Norlyn Opinaldo. Théorie, définition et modèles du modèle de transition de William Bridges. 10/06/2022. https://gitmind.com/bridges-transition-model.html
- Jaydee Reyes. Qu'est-ce que l'analyse des champs de force ? 24/04/2022. https://safetyculture.com/topics/force-field-analysis/
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