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Le changement stratégique est souvent une étape importante pour les entreprises, qui nécessite beaucoup de dévouement et une gestion appropriée. Le changement peut souvent s'accompagner de divers types de résistance de la part des employés. Alors, comment les entreprises peuvent-elles surmonter cette résistance ? Grâce à la gestion du changement.
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Inscris-toi gratuitementQu'est-ce qu'un changement progressif ?
Les changements progressifs se font par petites étapes sur une longue période de temps.
Un concurrent peut facilement gagner des parts de marché grâce à une innovation technologique qui rend son processus de production plus efficace ou à un concurrent qui peut vendre des produits à des prix inférieurs. C'est un exemple de...
Lequel de ces éléments est une influence interne ?
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Lequel de ces éléments est une influence externe ?
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Qu'est-ce qu'un changement progressif ?
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Équipe enseignants Gestion du changement
La gestion duchangement consiste à s'assurer que l'entreprise réagit correctement aux changements de son environnement interne et externe.
Le changementstratégique peut être défini comme "des changements dans le contenu de la stratégie d'une entreprise telle qu'elle est définie par sa portée, le déploiement des ressources, les avantages concurrentiels et la synergie" (Hofer & Schendel, 1978).
En d'autres termes, lechangement stratégique peut souvent conduire à des changements dans la vision de l'entreprise pour qu'elle devienne plus compétitive ou plus rentable. Il n'est pas garanti que le changement stratégique soit toujours couronné de succès. Les entreprises doivent créer et mettre en œuvre correctement un plan spécifique. C'est le rôle des managers de transmettre ce changement aux employés et à l'organisation en général.
Deux types de changement différents peuvent avoir lieu au sein de l'organisation.
Le changement peut être progressif, c'est-à-dire se faire par petites étapes sur une longue période de temps.
Coca-Cola lance de nouveaux parfums comme la cerise ou la vanille.
Ou disruptif (step-change), qui est un type de changement à plus grande échelle qui se produit rapidement, souvent dans l'ensemble d'un secteur d'activité.
Les smartphones remplacent les appareils photo numériques.
Il existe plusieurs raisons pour lesquelles une entreprise envisage un changement stratégique.
Voici quelques exemples de facteurs externes qui pourraient influencer le changement :
L'environnementconcurrentiel : l'environnement concurrentiel d'une entreprise est susceptible de connaître divers changements (les cinq forces de Porter).
Un concurrent peut facilement gagner une plus grande part de marché grâce à une innovation technologique qui rend son processus de production plus efficace ou à un concurrent qui peut vendre des produits à des prix plus bas.
Lorsque la rivalité entre les concurrents est intense, une entreprise peut être amenée à envisager un changement stratégique pour ne pas se laisser distancer par ses concurrents. Dans ce cas, il est possible qu'une réaction rapide et spectaculaire soit nécessaire( changementperturbateur ), sinon l'entreprise perdra son avantage concurrentiel.
Avantage dupremier arrivé : plutôt que de réagir à son environnement, une entreprise peut envisager d'être le premier arrivé lorsqu'il s'agit d'une nouvelle technologie ou d'une innovation. L'avantage du premier arrivé vient d'une entreprise qui est la première (ou l'une des rares premières) à répondre aux nouveaux désirs et besoins des consommateurs - avant que la plupart des concurrents ne suivent. Cela nécessite généralement des changements radicaux et l'ouverture d'esprit de l'entreprise à l'égard des nouvelles technologies.
Nouvelles réglementations et législations: elles peuvent également amener une entreprise à envisager un changement stratégique, car elles peuvent exercer une pression sur certains aspects fonctionnels de l'entreprise.
Si de nouvelles réglementations environnementales sur les émissions entrent en vigueur, l'entreprise pourrait modifier son orientation stratégique pour devenir une entreprise plus soucieuse de l'environnement (en réduisant les émissions et en utilisant des énergies durables).
Voici quelques exemples de facteurs internes qui pourraient influencer le besoin de changement :
Problèmes de rentabilité: il se peut que l'entreprise ne gagne pas assez d'argent, voire qu'elle subisse des pertes. Il s'agit là d'une raison importante pour laquelle un changement stratégique est nécessaire.
Faiblesses de l ' entreprise: le besoin de changement peut provenir d'une faiblesse que l'entreprise a identifiée dans une analyse SWOT. Par exemple, les inefficacités telles que les temps d'attente élevés pendant le processus de production, les coûts de fabrication ou la rotation des employés.
Manque d 'innovationinterne : Le manque d'innovation peut être une raison pour laquelle une entreprise envisagerait un changement, car cela peut avoir un impact sur la compétitivité de l'entreprise.
Les entreprises doivent disposer d'une tactique de gestion appropriée pour adopter un changement stratégique.
Laculture organisationnelle joue un rôle important dans le changement stratégique. Pour qu'un changement stratégique soit efficace, il doit être intégré de façon appropriée à la culture interne de l'organisation. Les entreprises établies peuvent souvent avoir des difficultés à repenser la culture organisationnelle, car les valeurs et les habitudes organisationnelles partagées existent depuis longtemps - le changement ne se fera pas du jour au lendemain. C'est pourquoi lestyle de leadership des managers est important pour conduire le changement. Les managers doivent comprendre que l'éducation, la formation et une communication ouverte sont essentielles pour mener un changement efficace.
Une gestion efficace est également importante car le changement peut souvent s'accompagner d'une attitude de résistance. La résistance au changement peut se manifester de différentes manières, par exemple en manquant des réunions ou en ne respectant pas ses engagements. Voici quelques-unes des raisons pour lesquelles les employés peuvent résister au changement :
Peur de l 'inconnu/duchangement: l'entreprise doit être très transparente sur le processus de changement. Plus les employés en savent sur le changement, moins ils risquent d'avoir peur ou de se sentir négligés.
Incompréhension: elle peut provenir de problèmes de communication ou d'une méfiance due à l'absence de communication dans les deux sens.
Politiqueorganisationnelle : certaines personnes peuvent résister au changement pour "prouver" que l'organisation a pris une mauvaise décision à leurs yeux, tandis que d'autres peuvent résister au changement s'ils craignent de perdre du pouvoir au sein de l'organisation.
Intérêtpersonnel: lorsque les employés craignent que le changement ne leur fasse perdre leur emploi.
Pour qu'une entreprise puisse gérer efficacement le changement, certaines structures organisationnelles permettant un environnement dynamique doivent être mises en place.
Une organisation flexible est une organisation qui peut réagir rapidement aux changements de l'environnement externe.
Les caractéristiques d'une organisation flexible sont les suivantes :
Une main-d'œuvreflexible : les contrats de travail flexibles permettent à l'organisation d'augmenter et de réduire plus facilement sa capacité rapidement.
Dessystèmes degestion de l'information en place : pour augmenter la vitesse à laquelle les informations et les connaissances sont partagées au sein de l'organisation. Cela peut améliorer la communication interne et le service à la clientèle.
Options detravail flexibles : comme offrir aux employés la possibilité de travailler à domicile et d'avoir des horaires flexibles. Cela peut supprimer le temps passé à se rendre au travail et améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des employés.
Réduction des coûts: une main-d'œuvre flexible peut réduire les coûts de main-d'œuvre, tout comme les options de travail à distance.
Kurt Lewin a proposé un modèle, l'analyse du champ de force, qui donne un aperçu des différents facteurs et enjeux qui influencent le changement au sein d'une organisation.
Selon Lewin, il existe des forces qui poussent au changement et des forces qui l'entravent, et pour créer un changement efficace au sein de l'organisation, il doit y avoir plus de forces motrices que de forces restrictives. Si le nombre de forces est le même, ce qui signifie qu'elles sont en équilibre, aucun changement ne se produira, c'est pourquoi une organisation doit perturber l'équilibre pour provoquer le changement.
La figure 1 (voir ci-dessous) donne un exemple d'application de l'analyse du champ de forces pour une entreprise qui souhaite moderniser son usine avec de nouveaux équipements.
Ici, nous pouvons voir qu'il y a dix forces motrices totales (forces en faveur d'un changement) et onze forces restrictives totales (forces contre le changement). La force de chaque force est mesurée sur une échelle de 1 à 4 (voir le haut du diagramme). Cependant, pour créer un changement efficace, l'organisation a besoin d'un plus grand nombre de forces motrices.
Figure 1. Exemple d'analyse du champ de force de Lewin, StudySmarter
Kotter et Schlesinger (1979) ont développé un modèle pour surmonter la résistance au changement.² Le modèle comprend six méthodes pour gérer la résistance :
L'éducation peut être utilisée lorsque les employés manquent d'informations ou ont des informations erronées sur le processus de changement et ses implications. La direction doit communiquer les changements de manière efficace pour surmonter ce problème.
Laparticipation consiste à impliquer les résistants dans le processus de conception et de mise en œuvre du changement. Dans ce cas, les gens auront un sentiment d'appartenance et d'engagement à faire en sorte que le changement se produise.
Lafacilitation peut être utilisée lorsque les gens résistent au changement parce qu'ils ont l'impression qu'ils ne seront pas en mesure de faire des ajustements suffisants. Pour vaincre la résistance, la direction peut proposer une formation et un soutien émotionnel.
Lanégociation consiste à offrir des incitations aux personnes pour qu'elles effectuent le changement. La négociation peut inclure un compromis menant à un type de changement légèrement différent de celui qui était prévu à l'origine.
Lamanipulation consiste à offrir aux gens des récompenses s'ils acceptent de changer.
Lacoercition est généralement utilisée lorsque les autres méthodes ne sont pas viables. La coercition peut consister à menacer les employés de perdre leur emploi, d'être mutés ou de bénéficier d'une promotion. Cette méthode est généralement utilisée lorsqu'il est important de procéder rapidement au changement.
La gestion du changement est le processus qui consiste à s'assurer que l'entreprise répond correctement aux changements de son environnement interne et externe.
Le changement stratégique peut être défini comme "des changements dans le contenu de la stratégie d'une entreprise telle qu'elle est définie par sa portée, le déploiement de ses ressources, ses avantages concurrentiels et sa synergie" (Hofer & Schendel, 1978).
Il n'est pas garanti que les changements stratégiques soient toujours couronnés de succès. Les entreprises doivent créer et mettre en œuvre correctement un plan spécifique.
Le changement peut être progressif (petit changement graduel) ou perturbateur (réinvention complète d'un secteur).
La culture organisationnelle joue un rôle énorme dans le changement stratégique. Pour qu'un changement stratégique soit efficace, il doit être intégré dans la culture interne de l'organisation de manière appropriée.
Une organisation flexible est une organisation qui peut réagir rapidement aux changements de l'environnement externe.
Kotter et Schlesinger (1979) ont élaboré un modèle pour surmonter la résistance au changement. Les six méthodes proposées sont l'éducation, la participation, la facilitation, la négociation, la manipulation et la coercition.
L'analyse du champ de forces donne une vue d'ensemble des différents facteurs et problèmes qui influencent le changement au sein d'une organisation.
¹M.A. Naghibi & H. Baban, Gestion du changement stratégique : Les défis auxquels sont confrontées les organisations. In international conference on economics and finance research, 2011.
²J.P. Kotter & LA Schlesinger, Choisir des stratégies pour le changement, 1979.
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Lily Hulatt is a Digital Content Specialist with over three years of experience in content strategy and curriculum design. She gained her PhD in English Literature from Durham University in 2022, taught in Durham University’s English Studies Department, and has contributed to a number of publications. Lily specialises in English Literature, English Language, History, and Philosophy.
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Gabriel Freitas is an AI Engineer with a solid experience in software development, machine learning algorithms, and generative AI, including large language models’ (LLMs) applications. Graduated in Electrical Engineering at the University of São Paulo, he is currently pursuing an MSc in Computer Engineering at the University of Campinas, specializing in machine learning topics. Gabriel has a strong background in software engineering and has worked on projects involving computer vision, embedded AI, and LLM applications.
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